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招聘背后的急功近利和潜规则
话题：最近关注各大招聘渠道发现一个有趣的现象，HR各岗位中招聘模块需求人数更多，特别是一些大厂都在高价求招聘人才。
有人说这是因为如今招聘岗位压力更大导致招聘人员的流动性更高；也有人认为随着企业对人才的需求导致对招聘人员的要求更高；还有人认为只是由于其他模块的HR工作相对更稳定。面对这一现象，HR需要注意些什么？
为什么从招聘网站上来看，感觉这两年企业对于HR招聘的岗位需求在不断提高呢？这个现象背后其实包含着非常多的逻辑和潜规则。
首先，你所见的需求并不一定是真实的。现在众多主流招聘网站越来越倾向于把自己做成一个流量入口和平台。无论是那个“南XX，北XX”，很多收费规则都是基于这样的逻辑出发而制订的，企业招聘的套餐包年价里面会有很多流量曝光特权，很多中小企业其实是用不完的。
下载的简历余量可能还有交易价值，那么曝光特权恐怕则只能用于企业宣传了。
这就是为什么很多企业明明没有实在的招聘需求，还要挂着招聘岗位：钱也付了，多一些展示机会也好啊；
另外，攒些简历也是好的，万一以后用上呢？所以，这些岗位的简历回复往往为零，周期还特别长。
其次，招聘人员的工作成果是传统HR职能中最容易短期见效和衡量的。
在我以往对一些新入行同学的培训课上，我经常会跟大家强调一个建议：如果企业有机会让你在不同HR职能上轮岗，一定要向招聘和绩效职能靠拢。
因为，大家都知道在企业里存在一个价值的鄙视链，那就是“越贴近客户的部门和职能往往鄙视二线的辅助岗位和职能。其实在HR体系里，不同专业职能也存在着类似的鄙视链，那就是“招聘绩效岗位的人员被提拔候补领导人的几率要高很多”。
这其实也很容易理解，因为这两块工作跟效益产生直接关联，最容易出成绩。而把招聘和绩效相比的话，我往往推荐大家先去做招聘。因为招聘更加容易衡量结果和快速见效。
人招到了就是你的本事，如果有些人还不错，你的功劳就会加倍。而绩效呢，虽然对公司更加重要，但每个公司的情况不同，绩效工作的开展需要适应性过程。另外就是，绩效工作“可插拔性”差，而招聘的通用性更强。
所以很多企业，招聘人员往往占所有HR的一半以上。岗位基数大了，流动数量也就多，而需求也就多了。
第三，我们近年来对于招聘岗位的人员，很多企业体现出非常短视和急功近利的想法。
我们都听说过，国内保险公司借招聘推业务的故事。
HR或者所谓团队领导，也是一些保险公司最大的需求。但它们其实并不需要你对于招聘有什么经验和理解，而是更关心你的交际圈和原来联络的客户情况。因为，它的岗位上根本就不需要你去招人，而是需要你去推动身边的人购买它的保险产品。
结果可想而知，很多人员入职三五个月，把亲戚的羊毛都撸完了以后，由于没有持续订单，最后只能离职。
这种打法，其实也正在蔓延到我们的HR招聘岗位里面。很多企业在招聘的要求里明确写，“不欢迎甲方的招聘人员，候选人必须有2年以上相关行业的猎头经验”。实际上，就是在遵循买资源的套路。
这些企业其实并不需要招聘人员有经验，只是需要你能快速地链接上对标企业的相关人员，需要用你已经存下的候选人资料库。但是大家都知道，候选人资料库其实是需要资源来持续维护的，否则就容易丧失时效性。但这类企业显然不会为了你维护资源来进行投入，我有不少猎头朋友主动入职到甲方，心里想着从猎头转in house，生活可以更加平稳一点。但是，当企业要的不是你的技能，而是你的资源的时候，你很难熬过半年。
最后，我们再来说说为什么这种情况反而容易发生在中大型快速发展的企业身上呢？这主要是因为：
一、很多大厂一旦站上了行业风口，业务快速扩张的结果就是人员培养跟不上发展需要。必须短时间内大批引入外援。如果用传统思路慢慢吸引人才，培养人才，企业的风口可能就错过了。
所以企业被迫采取这种急功近利的做法。但大潮退去，才发现大多数企业都在裸泳，HR人才供应根本就没有规划。很多企业在大幅招聘后，紧接着就是大幅解聘。
二、越来越多企业这两年开始跨行业经营。比如今日头条，就逐步向游戏、教育、新媒体等领域延伸。这种业务转型过程中，需要跨行业的人才。企业原有人才库的复用性就比较差了，必须重新建库。而招一个深耕于某一个行业职能的猎头往往能起到事半功倍的效果。
三、招聘人员自身流动也比较大。正是因为买资源的模式不可持续，很多招聘HR都想着凭着招聘业绩而升职。而如何企业内部升职资源其实也有限，很多招聘HR要么离职，要么纷纷转岗。
这样，招聘岗位又空出来了，企业就再到市场上去找些，把人才资源供给的缺口给补上。打个形象比喻，这其实就是企业在割猎头公司的韭菜。
近年来，随着市场经济竞争的加剧，企业希望用最高效、低成本的方法来解决人才供给问题，出发点本身没有错。但是，数学上说“两点之间的最快距离是直线”，而在社会学上则是不一定。
当整个行业都进入买资源的招聘思路怪圈，大家都想着如何快速短期收割，而没有人耕种的时候，我们就会陷入招聘竞争的内卷：
招聘人员的整体专业素质越来越差，对于人才识别、人才评价、业务契合度等，理解越来越差。
专业性服务退化，最终纯粹成为了“人头贩子”。最终也提升了整个大环境下企业人才供应链的成本。这才是大家亟需解决的问题。